Татьяна Николаевна Лобанова, президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению (НИСКУ), к.п.н., доцент РАНХиГС, CMC®-лидер, Academic Fellow
Современные компании – это те производственные и сервисные организации, которых объединяет не только наше время, но и определенные технологические, социальные, правовые, управленческие и трудовые нормы и правила. Технологии позволяют быстро передавать информацию, увеличивать скорость и качество производства товаров и услуг, социальные нормы позволяют работать вместе разным людям, из разных стран с разными культурными стереотипами, разным поколениям. Правовые нормы и правила дают возможность получать за труд достойную оплату, релоцировать персонал, предоставлять рабочие места мигрантам. Управленческие новации сегодня имеют многообразие подходов к различным организациям – и к бесструктурным системам, и к сетевым сообществам. Трудовые нормы также в современных организациях следуют за потребностями работников в свободе и самореализации.
Если современные организации ориентированы на развитие и процветание, они обязательно приглашают консультантов. Это является одним из ключевых индикаторов успешности компаний цифрового общества. По данным Международного Совета Институтов сертифицированных консультантов по управлению (ICMCI)1 за 2021 год максимальное количество консалтинговых услуг было востребовано в компаниях, занимающихся обучением и управлением персонала (25% от общего числа компаний). 20% услуг консалтинга были реализованы в IT-сфере, а 15% - в сфере транспорта и телекоммуникаций. Только 10% консалтинговых услуг было запрошено в сфере энергетики и нефтегазовой индустрии. Также можно отметить востребованность консалтинга в таких отраслях как страхование, экология, клининг, ритейл, региональное развитие и ресторанный бизнес (по 5%).
Данное распределение отражает отраслевой «портрет» цифрового общества – общества знаний, информации, сервиса. Поэтому консалтинг в сфере управления персоналом играет очень важную роль по сравнению с другими видами консультирования.
Перефразируя известное высказывание классика русской литературы Л.Н.Толстого, что нет ни одной похожей семьи, можно отметить, что в области управления персоналом нет ни одного похожего года. Давно канули в лету периоды стабильности и застоя. Но даже тенденции «устойчивого развития», о которых пишут западные коллеги, не характерны для российского бизнеса.
И дело не только во внешних факторах типа ковида или мобилизации. Они безусловно влияют на сферу управления персоналом, поскольку принимаются поправки в Трудовой кодекс, в правила приема на работу иностранцев, возникают форматы «гибридных» офисов с дистанционной работой и прочие атрибуты современных цифровых технологий. Но главное – запросы на консалтинг в сфере управления персоналом стали очень «точечными» и конкретными.
Тем не менее, в 2025-2026 годах на бизнес-форумах крупные компании обсудили новые стратегии в управлении персоналом и пути решения, которые выбирают компании для адаптации к современным условиям управления персоналом. Эти направления позволяют нам говорить и о трендах в HR-консалтинге.
Консалтинг в дистанционно работающих и распределенных командах.
В 2020-2021 годах массовый переход на удаленную работу был спровоцирован коронавирусом. Когда эпидемия пошла на спад, компании по всему миру, в том числе и в России, начали постепенно возвращаться в офлайн. Приоритетным стал гибридный формат взаимодействия: несколько дней — дома, 1-2 дня — в офисе. По данным консалтинговой компании Б1 (экс-EY), в США в таком режиме работают более 70% сотрудников.
В России же на рынок труда ключевое влияние оказали геополитические события. Работодателям пришлось столкнуться с двумя волнами массовой релокации персонала. Это сказалось на всех HR-процессах, происходящих на рынке труда: от подбора и адаптации новых сотрудников до организации эффективной работы команд. И если некоторые компании перебрались за границу всем коллективом, то другим приходится работать распределенной командой в условиях глобальной «удаленки».
Тренд на дистанционное взаимодействие в 2027 году сохранится. Хотя некоторые HR-специалисты предрекают скорое возвращение уехавших обратно в Россию, отдельных отраслей это вряд ли коснется. Например, и до этого дефицитные IT- и digital-специалисты теперь предпочитают строить международную карьеру там, где им доступно больше ресурсов и инструментов — без блокировок всем известных соцсетей и рекламных площадок. А это значит, специалистам по управлению персоналом придется искать новые подходы к поиску и подбору персонала — и внутри страны, и на международном рынке.
Трансформация найма
Изменение приоритетов в HR-стратегиях российских работодателей отразилось и на подходах к подбору и найму новых сотрудников. Главный HR-тренд здесь — пересмотр портретов кандидатов. Требования к ним смягчаются.
Директора по персоналу многих крупных российских компаний наблюдали отток сотрудников, особенно молодых мужчин 20-40 лет за пределы России в 2022 году. Чтобы расширить воронку подбора, работодатели готовы доучивать новичков до нужного им уровня. Меняются и приоритетные для компаний демографические сегменты. Теперь работодатели охотнее приглашают на ключевые позиции женщин и соискателей старшего возраста. Так, чтобы восполнить дефицит кадров, 15% компаний стали нанимать на дефицитные должности женщин, 8% — возрастных специалистов, 7% — временных и удаленных работников.
В критических ситуациях, когда всё вокруг непонятно и переменчиво, снижается готовность сотрудников менять работу. Это дополнительный стресс, которого они стараются избежать. С одной стороны, это значит, что работодателям проще удерживать персонал. С другой стороны, это усугубляет проблему кадрового голода, ведь на рынке попросту не появляются новые опытные кандидаты. К тому же, после 2022 года стали активнее говорить про явление «тихого увольнения». Избравшие такую карьерную стратегию сотрудники не увольняются, но выполняют только необходимый минимум требующихся от них задач. Такой подход к работе — это протест против культа продуктивности и постоянной погони за повышением квалификации. Он наиболее характерен для поколения зумеров, а также для выгоревших специалистов, у которых нет сил что-то менять. Это все требует от руководителей и специалистов по управлению персонала деликатной и точечной работы.
Удержание сотрудников, повышение вовлеченности и интереса к работе
По сути, на фоне глобальных новостей в России сменилась главная HR-стратегия, которой придерживаются работодатели. Теперь во главе угла — запрос не столько на подбор новых сотрудников, сколько на удержание уже имеющихся кадров. Такой подход к работе с персоналом в 2025 году выбрали 71% HR-специалистов.
Критически важной становится персонализация работы с сотрудниками на всех этапах Employee Journey Map: от первого контакта с работодателем в период найма и адаптации до регулярного измерения и повышения вовлеченности персонала. Цель таких консалтинговых проектов — организовать для команды такие условия, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы и приносили значимые для бизнеса результаты.
Чтобы удержать сотрудников в компании, HR-консультанты прибегают к разным инструментам организационного дизайна, улучшают внутренние коммуникации, развивают бренд работодателя и расширяют социальный пакет. Например, в критических ситуациях сотрудникам важно знать, что они всегда могут получить психологическую поддержку и юридическую помощь. Перспективным направлением повышения вовлеченности и интереса к труду является консультирование по вопросам развития карьеры. Можно выделить несколько видов такого консультирования. Во-первых, это консультации по планированию карьеры. Они предполагают формирование vision руководителя или специалиста, его структурирование, проработку различных вариантов будущего. Задача HR-консультирования здесь — нахождение сложной траектории достижения цели. Второй и наиболее распространенный вид консультирования — по вопросам принятия конкретного решения в сфере карьеры. В этом случае обычно у работника существует ситуация, которую он называет словом «проблема» и ему необходимо быстро принять решение, которое позволило бы ему справиться с трудностями. Третий вид карьерного консультирования — это совершенствование, развитие в уже выбранном направлении профессиональной деятельности. И четвертый вид - это освоение смежной профессии, то есть фактически - обучение. Выделяют несколько технологий консультирования в сфере выстраивания эффективной карьеры. Одна из них - менторинг, когда работнику необходимо решить какую-то проблему или принять решение, и консультант, как наставник, предлагает некоторые шаги. Классический вариант такого консультирования — обучение тому, как выполнить ту или иную задачу, правильно составить документ или как правильно поговорить с руководителем, представить себя в более «выгодном ключе». Другую технологию индивидуального консультирования можно назвать глубинной. Чаще всего это связано с ситуацией, когда у человека профессиональный кризис перешел в жизненный, и проблемы достаточно глубокие. С эмоциональной точки зрения руководителю или работнику здесь легче обратиться к внешнему консультанту с этой проблемой, нежели высказать свои переживания непосредственному руководителю или сотруднику службы персонала. Технология рационального консультирования используется, когда человек четко обозначает некую задачу, которую ему надо решить. И консультант вместе с работником в короткий срок, взвешивает все «за» и «против», и находит некоторый выход из сложившейся ситуации. В настоящий момент исключительно популярной является технология коучинга, которая действительно позволяет достигать достаточно больших эффектов. Коучинг ориентирован на быстрое и эффективное, результативное развитие человека. Он предполагает ситуацию, когда клиент сам начинает занимать достаточно активную позицию, берет на себя ответственность за результаты собственной деятельности, изменение своих интересов и консультант оказывает ему помощь, поддержку в осознании собственных ресурсов и возможностей.
Проекты по поддержке ментального здоровья сотрудников.
По данным ВЦИОМ, в 2025 году со стрессом столкнулись 57% россиян. 26% из них испытывали его часто, несколько раз в месяц. А, как известно, тревога и моральное напряжение негативно влияют на продуктивность. Аналитики Gallup подсчитали, что компании во всем мире теряют $8,1 трлн. в год из-за стресса работников.
Эксперты HR-форума РБК тоже отметили нарастающий уровень стресса среди сотрудников. В связи с этим фокус на психическом и ментальном благополучии стал главным трендом в кадровой политике. Действительно, многие консультанты по персоналу вынуждены работать как психологи, коучи, психотерапевты, чтобы снизить уровень «алармизма» и перевести эмоции сотрудников и руководителей в конструктивное русло. В крупных компаниях, как например, СИБУР, весьма востребовано направление медицинской психологии, где консалтинг связан с диагностикой ментального здоровья, удовлетворенности работой, стрессоустойчивости и разработкой мер по преодолению проблемных «разрывов».
Автоматизация и цифровизация HR-стратегий.
Чем крупнее компания, тем больше процессов в ней происходит, в том числе по управлению персоналом. Чтобы упростить работу HR, предприятия стремятся переводить эти процессы в цифровой формат и автоматизировать их.
Так, например, участники HR-форума РБК отметили, что в нынешних условиях главная сложность цифровизации — уход зарубежных технологических компаний и отток IT-специалистов из России. Отечественные цифровые продукты пока недостаточно гибкие и не соответствуют современным требованиям. Здесь как раз очень востребована роль консультантов по управлению персоналом, способных внедрять подходящий российский сервис, включающий стратегическое планирование, систему KPI, возможности бюджетирования оплаты труды и другие функции.
Эксперты считают, что цифровизация помогает повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников. Когда процессы отлажены и автоматизированы, работники четче видят, как их действия влияют на компанию.
Чтобы сотрудники эффективно работали в новых условиях, в том числе — в глобальных распределенных командах, и не задумывались об увольнении, необходимы новые HR-инструменты. Некоторые эксперты даже объединяют их в отдельное направление — Virtual Care.
Благодаря автоматизации компаниям становится проще переходить к концепции HR Zero. Современные технологии и удобные пользовательские интерфейсы помогают экономить время и упрощать работу специалистов по персоналу, руководителей и сотрудников. Проводить скрининг резюме теперь помогает искусственный интеллект. Рассказать новичку про правила поведения в компании можно с помощью мобильной игры. Напоминания о необходимости пройти опрос вовлеченности рассылаются автоматически. А интерактивные дашборды содержат столько подсказок, что руководитель может разобраться в отчёте о состоянии команды и без посторонней помощи. Если в 2020-м компании массово осваивали сервисы видеоконференций, таск-трекеры и онлайн-доски для совместной работы, то теперь, согласно опросам Human Resource Executive, ведутся эксперименты уже с VR-технологиями и мета вселенными. Но, все эти HR-сервисы, новые инструменты для удалённой и гибридной работы, и цифровые платформы требуют грамотного внедрения и консалтингового сопровождения.
Обучение, создание кадрового резерва и поиск талантов
В цифровую эпоху стали особенно важны сотрудники, которые могут решать разные задачи. Чтобы увеличить количество таких работников, компании начали запускать программы обучения, приглашать для этих целей консультантов-тренеров.
В этой связи компаниям важно не только восполнять дефицит сотрудников в нынешней ситуации, но и формировать «золотой запас» работников на будущее. Для этого многие предприятия наладили сотрудничество с РАНХиГС, МГТУ имени Баумана, НИУ ВШЭ и другими ведущими вузами России и охотно реализуют программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Чтобы восполнить бизнес-компетенции без увеличения штата, компании запрашивают консалтинг по созданию биржи талантов, внутренней мобильности персонала, по работе с кадровым резервом и обоснованию ротации специалистов.
В этой связи интересно исследование Школы управления СКОЛКОВО о том, как изменится рынок корпоративного обучения руководителей крупных компаний. Было отмечено, что 36% крупных компаний (более 1000 сотрудников) находятся в ситуации адаптации и трансформации. Управление изменениями – самая востребованная компетенция для обучения руководителей (64%). Также был выделен основной приоритет в деятельности компаний – операционная эффективность (58%). Кроме того, в текущих условиях наиболее актуальными оказались такие «мягкие» навыки для руководителей, как командная эффективность (58%) (взаимодействие в команде, мотивация, конфликты) и критическое мышление (46%) (понимание проблем, понимание предубеждений).
Основными форматами обучения и развития руководителей сегодня являются стратегические и проблемные сессии (57%), корпоративные образовательные программы (51%), индивидуальный коучинг и менторство (46%).
В 2026 году рынок сделал переоценку ценностей и разделил обучение на критически важные темы и необязательные. Людям сейчас важнее понять, как выполнять функции и зарабатывать, чем как эффективнее работать и лучше жить. Снизились потребность в долгосрочном обучении, компании вкладывают в то, что влияет на бизнес напрямую. Обучение стало более «хардовым», так как бизнес сейчас концентрируется на поиске возможностей, чтобы справиться с кризисными явлениями.
Особую актуальность имеют темы передачи внутренней экспертизы и наставничества. Развитие системы наставничества – это возможность оптимизировать бюджеты компаний, ведь обучение в компаниях с сильной культурой передачи знаний пострадало в меньшей степени. Появился рескиллинг (reskilling). Это возможность сократить бюджет на рекрутинг за счет внутренней подготовки кадров, а также инструмент, который поможет снизить количество сокращений из-за теряющих актуальность профессий, переводя их в более важные для бизнеса функции. Кроме того, актуализировался запрос на скорость обучения. Отделы обучения стали быстрее реагировать на изменения бизнеса, которому обучение нужно не сегодня, а «еще вчера». Кроме того, компании ждут консультантов с новыми HR-решениями, помогающими осуществить «бесшовный» переход от зарубежных аналогов.
Для консультантов по управлению обучение приобретает особую функцию в процессах сопровождения и поддержки организационных изменений, реорганизации и развития компаний. И здесь, безусловным лидером технологий обучения является технология Action Learning. Технология построена на 6-ти базовых элементах: проблема, группа, вопросы, действия, трекер и собственно обучение. Здесь особенно следует выделить роль консультанта как трекера. Это персональный консультант, обладающий уникальной экспертизой в обучении руководителей, трансформатор, который преобразует большой объем информации и возможностей для быстрого и эффективного обучения. А главное - трекер – человек, который усиливает способность обучаться и помогает определить наиболее удобный путь развития «обучаемого». К принципиальным особенностям подхода Action Learning, по мнению управляющего партнера консалтинговой компании А. Кулижского, относится:
- Работа участников над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями.
- Обучение участников друг у друга, а не у “учителя”, обмениваясь таким образом уникальным опытом.
- Возможность участникам смоделировать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации.
- Работа участников на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.
- Возникновение новых мотивов в практической деятельности каждого участника.
Технология “обучение действием” эффективна для развития менеджмента и подготовки резерва в организации, внедрения новой деловой культуры или философии управления, «системы тотального качества» и разрешения текущих проблем организации.
Рекомендации
Очевидно, что консалтинг в сфере управления персоналом должен гибко подстраиваться под условия рынка, в том числе соответствовать ожиданиям потенциальных клиентов.
Приведем некоторые рекомендации для руководителей и консультантов, специализирующихся на управлении персоналом, которые определенно будут полезны и для менеджмента современных компаний: 1. Индивидуальный подход к работнику. Бизнес сегодня вынужден тратить большое количество времени и усилий для разработки систем тестирования, инструкций, определения результатов, эффективности — и все это для мотивации сотрудников, выявления индивидуальных запросов. Индивидуальный подход позволяет выявить запросы организации, особенности работников и предложить проект, соответствующий интересам организации. 2. Удаленные команды. Тимлансеры (удаленные команды сотрудников) во многом могут закрыть и проблему нехватки технических кадров, и упростить рабочую жизнь в других направлениях. Опыт удаленной работы, массово начавшийся в месяцы ковидных ограничений, убедительно показал, что закрывать многие производственные задачи возможно и без присутствия в офисе ряда специалистов. Это позволит сэкономить время и энергию на поиски сотрудников в офис. Кроме того, сейчас есть хорошие условия эффективного сотрудничества с тимлансерами — удобные платформы для общения, постановки и контроля рабочих задач, проверки «послужного списка» и т.д. 3. Тимбилдинг и обучение. Создание стабильной и позитивной атмосферы в коллективе, сплочение людей — если раньше этому уделялось недостаточно времени, то в нынешних реалиях должно стать обязательным. Конечно, совместные развлекательные мероприятия объединяют людей, но мы все же говорим про рабочий формат. И здесь обращаем внимание на внедрение обучающих программ и системы наставничества — это поможет создать остро необходимое сейчас чувство уверенности и интереса к работе и повысить значимость и вовлеченность в организацию, послужит дополнительной мотивацией для сотрудников, которые ставят себе целью повышение профессионального уровня. Полезно использование технологии Action Learning не только для обучения сотрудников, но и для решения актуальных проблем компании. 4. Создание инфраструктуры. Все программы и платформенные решения, которые могут упростить рабочий процесс и контролировать его, должны уже служить ресурсом в каждой компании. Постановку задач, их контроль, отчетность необходимо перевести на цифровые рельсы и не надеяться, что сотрудники справятся как-нибудь самостоятельно. Обеспечение технической и цифровой инфраструктурой — это не только IT-консалтинг. Постановка задач, формирование технических заданий, сопровождение новых цифровых сервисов, в том числе по управлению персоналом – актуальные проекты в сфере HR-консалтинга.
1 ICMCI – International Council Management Certified Institutes - международная организация, объединяющая около 55-ти национальных институтов управленческого консультирования из разных стран. Россия входит в данную организацию Национальным институтом сертифицированных консультантов по управлению (НИСКУ).
