Новости
22.02.2013

Мотивация и стимулирование при внедрении TQM, и не только…


Тунеядец-2

Одним из краеугольных камней высокой эффективности деятельности любой компании является подбор сотрудников с правильной мотивацией и дальнейшее верное стимулирование таких сотрудников. Без этого, ни о какой высокой эффективности речь не идет. Это же касается внедрения принципов TQM (Total Quality Management- управления на основе качества), Leаn production (Бережливое производство) и других систем, требующих активного вовлечения сотрудников в достижение результата компании. Для решения перечисленных выше задач существует достаточно много методов, хотя не все из них отличаются результативностью на практике. . 



 

Мне повезло встретиться с  автором одной из наиболее глубоко разработанных методик по работе с различными типами мотивации к труду – Владимиром Исаковичем Герчиковым. Сначала я был у него gerchikov-150x150заказчиком, затем, затем учеником и  коллегой. Владимир Исакович, будучи блестящим ученым и талантливым консультантом предложил внешне достаточно простую, но крайне логичную систему, учитывающую трудовую мотивацию сотрудников и позволяющую обдуманно применять те или иные способы стимулирования.

Из всего изученного, данная система мне представляется наиболее логичной, хотя и недостаточно широко известной. Собственно, с целью расширить доступную информацию об этом эффективном методе и представлен данный материал.

Для начала следует уточнить термины:

Мотивация- это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде;

Стимулирование – внешнее воздействие со стороны управленцев на работников, с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании.

Соответственно и необходимо различать те типы мотивации к труду, которые наличествуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят от менеджмента компании.

Широко известную пирамиду потребностей Маслоу никто не отменял, но она описывает общие потребности человека без выделения отдельных типов предпочтений людей.

В. И. Герчиков выделяет 5 основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

Типы мотивации по В.И. Герчикову :


1 Инструментальная. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

 

16249019_cr. •Патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.

 

Профессиональная. Рyjh1+аботник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

 

201108250813510.рукопожатие_crХозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя  полной  ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их..

 

• Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой

http://www.lean-marketing.ru/wp-content/uploads/2012/01/%D0%A2%D1%83%D0%BD%D0%B5%D1%8F%D0%B4%D0%B5%D1%86-2.jpg

работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственногоруководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим! Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

 

Помимо выделения вышеописанных типов мотивации к труду, Владимир Исакович предложил четко определенные возможности стимулирования сотрудников с разными типами трудовой мотивации. При этом он выделяет виды стимулирования :

  • Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
  • Денежные – зарплата, премии, доплаты.
  • Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
  • Моральные.
  • Патернализм (забота о работнике).
  • Организационные – содержанием, условиями и организацией работы.
  • Привлечение к совладению и участию в управлении.

.

В результате появляется следующая картина: Стимулирование работников с разными типами мотивации таблица 1++

Оплата труда работников с различными типами мотивации

таблица 2+

Таким же образом, можно расписать, работа с какими характеристиками  подходит какому типу мотивации, чего от него ожидать при коммуникации, проявлении инициативы, обучении.

Данный подход не дает готовых конечных решений, но дает возможность осознать какие решения нужны для доминирующего у вас в организации типа мотивации, или для того, который вы выберете целевым.

Очевидно, что необходимость в том или ином типе мотивации к труду диктуется как требованиями конкретных рынков, так и личностными качествами владельцев и топ-менеджмента, той корпоративной культурой, которая уже существует в компании.

Опыт показывает, что перепрыгнуть из одной культуры в другую, т.е. от одного доминирующего типа мотивации (например, сочетания избегательного и патриотического) к другому (сочетание профессионального и патриотического) очень не просто и требует целенаправленных усилий менеджмента, а зачастую, его частичной замены. Однако, если это требования рынка – то другого пути нет. Использование (культивирование) мотивации сотрудников не соответствующей требованиям рынка – заведомый тупик. Выход из него – переход на ту корпоративную культуру, которая дает требуемую эффективность. Через изменение системы стимулирования, набора сотрудников, их обучения, продвижения и т.д. Но собственно, это уже тема изменения корпоративной культуры, требующая отдельного разговора.

Хотелось бы е480px-Rubik's_cube.svg+ще подчеркнуть, поскольку мой профессиональный опыт лежит именно в проектах связанных с внедрением принципов TQM, Lean что, при доминировании избегательной мотивации в компании, полноценное внедрение Lean там невозможно; при доминировании патриотической мотивации к труду, следует понимать, что инициаторами изменений, дающими реальную пользу будут,  как правило, сотрудники с профессиональным типом мотивации. Руководителями изменений, лишь менеджеры с присутствующей хозяйской и профессиональной мотивацией. Патриотическая мотивация может присутствовать, но у этих сотрудников она не будет доминирующей.

Кстати, эти выводы полностью кореллируют с мыслью Э. Деминга о том, что  «Новаторство – исключительно удел свободы. Новые идеи порождают люди, которые никому ничего не должны и отчитываются только перед самими собой». Т.е., только  сотрудники с наиболее независимыми типами мотивации к труду, требующие к себе реального уважения и возможностей для самореализации могут привнести в компанию что то новое, непривычное. И уже задача менеджмента ориентировать этот ресурс на решение наиболее важных задач, стоящих перед компанией.

Формат небольшой статьи не дает возможности подробно рассмотреть все аспекты работы с типами мотивации к труду и построения оптимальной системы стимулирования, однако, я надеюсь, что описание типов мотивации и адекватных подходов к стимулированию даст возможность менеджерам, заинтересованным в повышении эффективности компании посмотреть на этот вопрос более объемно, понимая существующие возможности.

Автор: Вячеслав Лев,    консультант по внедрению  бережливого производства, TQM; сертифицированный консультант по управлению (стандарт ICMCI); кандидат экономических наук.

Add a comment

Your Name(*):
Comment(*):
Code in the picture: This is a captcha-picture. It is used to prevent mass-access by robots. (see: www.captcha.net)